Lorsqu’un signalement survient, l’employeur doit agir vite. Nos enquêteurs externes conduisent une enquête rigoureuse et impartiale, en toute confidentialité, afin de sécuriser vos démarches.
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L’approche neutre et professionnelle de l’enquêteur a permis de rétablir un climat de travail serein dans mon service.
Témoignage recueilli de Olivier (Chef d'équipe)
Nos experts sont indépendants, enregistrés IPRP auprès de la DREETS, et exercent également comme médiateurs assermentés. Chaque enquête est conduite dans le respect du Code du travail et des principes issus du Code pénal, avec une méthodologie garantissant impartialité, contradictoire et stricte confidentialité.
Grâce à cette intervention, les faits ont été établis objectivement et chacun a pu être entendu en toute confiance.
Témoignage recueilli de Marc (DRH)
Une enquête externe permet d’objectiver les faits, de renforcer la prévention des risques, et de restaurer la confiance au sein des équipes. Elle contribue également à limiter les tensions et à réduire le risque de contentieux.
L’enquête menée par un expert externe a permis de clarifier une situation très tendue et d’éviter un conflit ouvert.
Témoignage recueilli de Jean-Philippe (DG)
Protéger le dirigeant
Respecter vos obligations
Restaurer le climat social
Développer l'entreprise
Protéger vos salariés
Nos enquêtes peuvent être conduites en français, anglais et allemand, offrant une prise en charge adaptée aux environnements internationaux et multiculturels.
Chaque enquête est conduite par un expert en prévention des risques professionnels, également médiateur assermenté, reconnu pour son impartialité et sa neutralité. Cette double compétence offre une approche unique, alliant exigence méthodologique et technique, tout en plaçant l’éthique et le respect des personnes au cœur du traitement de chaque dossier.
Formés à la Communication Non Violente (CNV – Dr Rosenberg), nos intervenants savent mener des entretiens dans un climat de confiance, d’écoute et de respect. Chaque partie (victime, témoins, mis en cause) est entendue dans un cadre sécurisant, confidentiel et impartial.
Enregistré en tant qu’IPRP auprès de la DREETS, l’enquêteur met en œuvre une méthodologie alliant rigueur juridique, technique et expérience de terrain. Sa formation continue en droit du travail, gestion des conflits et conduite d’enquêtes garantit aux employeurs, représentants du personnel et avocats un éclairage objectif et documenté, venant utilement compléter leur action et sécuriser leurs décisions.
Sous 24h, un premier échange téléphonique est réalisé pour comprendre le signalement, définir le cadre d’intervention et garantir la confidentialité des informations transmises.
Nos enquêteurs externes recueillent les faits de manière impartiale : analyse des documents, entretiens individuels (victimes, témoins, mis en cause), et vérification des éléments dans le respect du contradictoire.
Un rapport clair, structuré et juridiquement solide vous est remis. Il expose les constats objectifs et propose des recommandations concrètes pour restaurer un climat de confiance et prévenir tout risque de contentieux.
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Lorsqu’un signalement de harcèlement moral ou sexuel survient dans une organisation, l’employeur a l’obligation légale de diligenter une enquête rigoureuse, impartiale et confidentielle, au sein des structures concernées : entreprises, administrations ou collectivités.
Selon les dispositions du Code du travail (articles L.4121-1, L.1152-1 à L.1152-6, L.1153-1 à L.1153-6) et au Code pénal (articles 222-33 et 222-33-2), l’employeur a l’obligation :
- de prévenir,
- faire cesser et sanctionner les faits de harcèlement moral et sexuel
- sanctionner les comportements fautifs. La conduite d’une enquête interne impartiale et méthodique est indispensable.
⚖️ En pratique, une enquête interne peut manquer d’objectivité ou risque d’exposer l’employeur à une faute inexcusable. Le recours à un enquêteur externe indépendant est devenu une solution incontournable en 2025.
Au sein du Code du travail
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». (C. trav. L.1152-1)
Au sein du Code pénal
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende » ( C. pén. art. 222-33-2).
Au sein du Code du travail
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (C. trav. L.1153-1)
Au sein du Code pénal
« I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (C. pén. art. 222-33).
• Employeur : obligation de prévention, d’enquête et de sanction (C. trav. L.4121-1).
• CSE : droit d’alerte et contribution à la prévention (C. trav. L.2312-59).
• Victimes et témoins : protégés contre toute mesure discriminatoire (C. trav. L.1152-2, L.1153-3).
• Auteur présumé : bénéficie de la présomption d’innocence et du contradictoire.
- Enquête dans une PME industrielle (Seine-et-Marne) suite à un signalement collectif
- Expertise indépendante pour un CSE en Nouvelle-Aquitaine
- Accompagnement d’une association médico-sociale en Île-de-France
L’enquête externe en cas de harcèlement moral ou sexuel est une obligation pour l’employeur, mais aussi une opportunité de restaurer la confiance et la sérénité au sein de l’entreprise.
Chez AviséConseil, nous intervenons rapidement, partout en France, avec la garantie d’une méthodologie structurée, impartiale et juridiquement solide.
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