Des situations de harcèlement de moins en moins “binaires”
Les entreprises sont de plus en plus confrontées à des signalements qui ne décrivent pas des faits isolés ou immédiatement qualifiables, mais :
• une dégradation progressive du climat de travail,
• des pratiques managériales ressenties comme oppressantes,
• une accumulation de micro-événements,
• une souffrance psychologique installée dans le temps.
Ces situations ne relèvent pas toujours, à première lecture, du harcèlement au sens strict des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail.
Elles traduisent toutefois un risque réel pour la santé mentale, que l’employeur ne peut ignorer sans s’exposer à un manquement à son obligation de prévention.
L’obligation d’enquête : une exigence qui dépasse la seule qualification juridique
Le droit du travail n’exige pas que les faits soient juridiquement qualifiés pour imposer une enquête.
Ce qui importe, c’est l’existence :
• d’un signalement crédible,
• d’un risque potentiel pour la santé ou la dignité,
• d’une connaissance, même indirecte, de faits susceptibles d’y contribuer.
Dans ce cadre, une enquête limitée à une lecture strictement juridique peut s’avérer insuffisante pour appréhender la réalité vécue par les salariés et démontrer la diligence effective de l’employeur.
Pourquoi certaines enquêtes fragilisent malgré de bonnes intentions
De nombreuses entreprises confient encore l’enquête à des acteurs internes ou à des intervenants dont l’approche est essentiellement contentieuse.
Or, les juridictions observent de plus en plus attentivement :
• la capacité de l’enquête à analyser l’organisation du travail,
• la prise en compte des facteurs psychosociaux,
• la neutralité réelle de la démarche,
• la proportionnalité et la cohérence des conclusions.
Une enquête qui ignore ces dimensions peut produire un rapport juridiquement structuré, mais socialement et humainement incomplet, laissant subsister le risque initial.
L’enquête externe comme outil de prévention renforcée
Dans ce contexte, le recours à un enquêteur externe indépendant et IPRP prend tout son sens.
Cette expertise permet :
• d’analyser les faits sans présupposé disciplinaire,
• d’intégrer les dimensions organisationnelles et managériales,
• de replacer les comportements signalés dans leur environnement de travail réel,
• d’éclairer l’employeur sur les leviers de prévention réellement adaptés.
L’objectif n’est pas de se substituer à l’analyse juridique, mais de l’enrichir par une lecture globale des risques, conforme aux recommandations de l’INRS et de l’ANACT.
Une approche complémentaire des acteurs du droit
L’enquête externe menée par un expert en prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans une logique de complémentarité naturelle avec les avocats et conseils juridiques de l’entreprise.
Elle permet :
• de sécuriser la phase factuelle,
• d’objectiver les éléments recueillis,
• de fournir une base solide et exploitable pour les décisions ultérieures, qu’elles soient managériales, disciplinaires ou contentieuses.
Cette articulation des compétences constitue aujourd’hui l’un des fondements d’une gestion responsable, apaisée et juridiquement sécurisée des situations sensibles.
La méthodologie AviséConseil : une lecture globale des situations de travail
Chez AviséConseil, les enquêtes harcèlement reposent sur une méthodologie intégrant pleinement la prévention des risques psychosociaux :
• analyse fine des signalements et de leur chronologie,
• entretiens confidentiels conduits dans le respect du contradictoire,
• évaluation des facteurs organisationnels et managériaux,
• analyse des documents obligatoires en matière de Santé et Sécurité au Travail,
• rédaction d’un rapport objectivé, juridiquement structuré et exploitable,
• préconisations opérationnelles visant à prévenir toute récurrence.
Cette approche permet à l’employeur de démontrer non seulement qu’il a enquêté, mais qu’il a réellement pris la mesure des risques.
Conclusion
En 2026, l’enquête harcèlement ne peut plus être envisagée comme un simple exercice de conformité juridique. Elle s’inscrit dans une démarche plus large de prévention, de protection des personnes et de sécurisation durable de l’entreprise.
Le recours à un enquêteur externe indépendant disposant d’une expertise reconnue en risques psychosociaux constitue désormais un marqueur fort de maturité sociale et juridique.
La qualité de l’enquête dépend aujourd’hui autant de la méthode que de la compréhension fine du travail réel et de ses impacts humains.
