Harcèlement non établi : peut-on en déduire que le salarié a menti ?
C’est l’une des situations les plus délicates rencontrées à l’issue d’une enquête interne.
Un salarié dénonce des faits qu’il estime constitutifs de harcèlement. L’entreprise déclenche une enquête, auditionne les protagonistes et les témoins, mobilise parfois plusieurs personnes pendant plusieurs semaines et constate les conséquences de l’accusation sur la personne mise en cause comme sur le collectif de travail.
Puis le rapport conclut que les éléments recueillis ne permettent pas de caractériser le harcèlement allégué.
La tentation peut alors être forte de sanctionner celui dont les accusations ont provoqué cette situation.
Juridiquement, le raccourci est particulièrement risqué.
À RETENIR
Harcèlement non établi ≠ signalement mensonger ≠ mauvaise foi.
Bonne foi : le résultat de l’enquête ne tranche pas la question
L’article L.1152-2 du Code du travail protège le salarié qui relate ou témoigne de bonne foi de faits de harcèlement moral.
L’article L.1152-3 frappe de nullité toute rupture intervenue en méconnaissance de cette protection.
La jurisprudence en tire une conséquence essentielle : la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont finalement pas établis.
Elle suppose de caractériser la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.
La Cour de cassation l’a encore rappelé le 11 décembre 2024 (Cass. soc., n° 23-22.047) : l’absence de démonstration du harcèlement ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi.
Cette distinction est fondamentale : protéger le signalement suppose de ne pas exiger de son auteur qu’il connaisse, avant l’enquête et avant le juge, la qualification juridique définitive des faits qu’il relate.
Enquête négative : la Cour de cassation ferme le raccourci en 2025
L’arrêt du 3 septembre 2025 (Cass. soc., n° 23-19.429) est particulièrement éclairant.
Dans cette affaire, le CHSCT avait conclu, après examen de la situation, à l’absence de harcèlement moral avéré.
Cela n’a pas suffi.
La Cour relève que la salariée n’avait pas connaissance de la fausseté des faits dénoncés. Sa mauvaise foi n’étant pas établie, le licenciement prononcé en raison de cette dénonciation était nul.
LE POINT JURIDIQUE
L’enquête porte sur les faits. La mauvaise foi porte sur ce que savait leur auteur lorsqu’il les a dénoncés.
Ce ne sont pas les mêmes objets de preuve.
En 2026, la Cour de cassation maintient une ligne protectrice
La ligne jurisprudentielle n’a pas changé.
Le 10 juin 2026 (Cass. soc., n° 24-20.871), la chambre sociale rappelle qu’un salarié relatant des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Le même jour (Cass. soc., n° 24-22.457), elle confirme la protection attachée à la dénonciation et le risque de nullité lorsque celle-ci participe des griefs retenus contre le salarié.
La règle devient particulièrement lisible :
l’échec de la démonstration du harcèlement ne devient pas rétroactivement la preuve d’une dénonciation mensongère.
Mauvaise foi : où se situe réellement la frontière ?
La protection n’est pas absolue.
La mauvaise foi peut être retenue lorsqu’il est possible d’établir que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait.
L’arrêt du 16 septembre 2020 (Cass. soc., n° 18-26.696) en fournit une illustration : les éléments retenus permettaient d’établir que l’intéressé connaissait la réalité des faits tout en soutenant une version qu’il savait inexacte.
La frontière peut donc être résumée ainsi :
Signalement non confirmé → mauvaise foi non démontrée
Perception subjective ou qualification erronée → mauvaise foi non démontrée à elle seule
Connaissance établie de la fausseté → mauvaise foi susceptible d’être caractérisée
L’enquête peut apporter des éléments à cette démonstration. Sa conclusion ne peut s’y substituer.
Licencier reste possible… mais sur un fondement autonome
Avoir dénoncé un harcèlement ne confère pas une immunité disciplinaire générale.
La Cour de cassation l’illustre dans son arrêt du 6 mai 2025 (Cass. soc., n° 23-21.908).
Une salariée ayant elle-même dénoncé certains comportements avait été licenciée en raison de ses propres agissements envers une collaboratrice : appels incessants, contrôle excessif du temps de travail, pressions régulières et comportement managérial inadapté.
Les juges ont recherché la véritable cause du licenciement et retenu que la rupture reposait sur ces comportements, et non sur sa dénonciation antérieure.
LA FRONTIÈRE À NE PAS FRANCHIR
Le signalement est protégé. Les fautes autonomes ne le sont pas.
Le risque majeur : transformer l’après-enquête en représailles
Le dirigeant peut légitimement considérer qu’une accusation finalement non établie a atteint la réputation d’un responsable, déstabilisé une équipe ou profondément désorganisé le collectif.
Mais ces conséquences, aussi importantes soient-elles, ne démontrent pas que l’auteur savait ses accusations fausses.
Et si la dénonciation de harcèlement entre elle-même dans les griefs fondant le licenciement sans que la mauvaise foi soit caractérisée, le risque n’est plus seulement celui d’une absence de cause réelle et sérieuse : la nullité du licenciement peut être encourue.
La prudence impose donc de dissocier :
Signalement → Enquête → Conclusions → Analyse des faits autonomes → Décision
La proximité chronologique entre le signalement, la remise du rapport et l’engagement d’une procédure disciplinaire constitue, à cet égard, un point de vigilance majeur.
Accusations dévastatrices : le préjudice ne prouve pas la mauvaise foi
Une accusation de harcèlement peut provoquer une atteinte à la réputation, des tensions, des arrêts de travail, une perte de confiance ou une désorganisation durable.
Ces conséquences ne sont pas juridiquement indifférentes.
Mais elles ne prouvent pas la connaissance de la fausseté.
En revanche, si les investigations mettent au jour une falsification, une manipulation volontaire, des affirmations dont l’auteur connaissait objectivement l’inexactitude ou des comportements fautifs distincts, une autre analyse devient possible.
APRÈS L’ENQUÊTE, 3 QUESTIONS
Qu’a établi l’enquête ?
Que savait l’auteur du signalement ?
Sur quels faits autonomes l’employeur entend-il agir ?
Enquêter pour établir les faits ou prévenir : l’INRS distingue les finalités
Cette distinction rejoint les principes méthodologiques de prévention.
L’INRS distingue l’enquête destinée à vérifier l’existence d’agissements susceptibles, le cas échéant, d’une sanction, de l’analyse des contraintes et situations de travail conduite dans une finalité de prévention.
Ces objectifs ne doivent pas être confondus.
L’INRS souligne également l’importance d’une expression confidentielle, d’une écoute impartiale et de l’absence de représailles.
Cette approche rejoint plus largement les démarches de prévention des RPS portées par le réseau Anact-Aract : une situation conflictuelle ne doit pas être réduite à la seule confrontation de deux individus lorsque l’organisation, les conditions de réalisation du travail ou les modalités de régulation peuvent également l’expliquer.
L’enquête doit donc qualifier précisément ce qu’elle établit — et ce qu’elle n’établit pas.
La qualité d’une enquête se mesure aussi à ce qu’elle permet ensuite
La qualité d’une enquête ne se mesure pas seulement à sa conclusion.
Elle tient aussi à sa capacité à distinguer :
• les faits matériellement établis ;
• les faits non corroborés ou objectivement réfutés ;
• ce que l’auteur du signalement pouvait raisonnablement percevoir ;
• les éventuels éléments établissant qu’il connaissait leur inexactitude ;
• les comportements fautifs autonomes révélés au cours des investigations.
Cette précision devient déterminante lorsqu’une mesure disciplinaire est envisagée après le rapport.
Elle explique également pourquoi certaines entreprises et leurs conseils choisissent de confier l’investigation à un tiers extérieur spécialisé.
Aviséconseil mène régulièrement des enquêtes internes, notamment sur saisine ou recommandation de cabinets d’avocats partenaires. Cette articulation permet de distinguer l’établissement méthodique et impartial des faits de la stratégie juridique et contentieuse relevant du conseil de l’entreprise.
Cette complémentarité prend tout son sens lorsque la décision envisagée après l’enquête peut, à son tour, devenir source de contentieux.
Après le rapport commence parfois la phase la plus sensible
Lorsque le harcèlement n’est pas caractérisé, l’employeur doit encore distinguer perception sincère mais non confirmée, conflit interpersonnel, dysfonctionnement organisationnel, faute autonome et, beaucoup plus exceptionnellement, dénonciation dont l’auteur connaissait la fausseté.
Habitué à intervenir aux côtés des entreprises et de leurs avocats, Aviséconseil conduit ses enquêtes selon une méthodologie structurée et impartiale afin que l’entreprise et son conseil disposent d’une base factuelle robuste pour déterminer les suites appropriées.
Le rôle de chacun demeure ainsi clairement identifié : l’enquêteur établit et documente les faits en toute impartialité ; l’avocat conseille et sécurise les conséquences juridiques susceptibles d’en être tirées.
Car lorsqu’un licenciement est envisagé contre celui qui avait déclenché l’alerte, la question déterminante n’est plus seulement de savoir ce que l’enquête a conclu.
Elle est de savoir ce que l’employeur pourra démontrer devant le juge — et sur quel fondement autonome.
